Robert Müller

Die Nachtmeerfahrt – mit dem Unternehmen auf abenteuerlicher Fahrt über ein nicht kalkulierbares Meer.

(Bildquelle: www.pexels.com)

C.G. Jung und die Nachtmeerfahrt

C.G. Jung (1875 – 1961) war ein Schweizer Psychiater und Begründer der analytischen Psychologie. „Von 1914-1918 machte C.G. Jung eine schwere Lebenskrise durch, die er auch Nachtmeerfahrt nannte. Während dieser Krise entwickelte er die Methoden der Tiefenpsychologie  und wandte sie auf sich selbst an: Schreiben, Malen, Yoga, Traumarbeit und aktive Imagination, die Suche nach inneren Bildern, sowie innere Dialoge und eine Auseinandersetzung mit mystischen Inhalten des kollektiven Unbewussten“. (Zitiert aus „Das Meer und Apulien“). Der besondere Umgang C.G. Jung’s mit seiner prägenden Krise war auch inspiriert von der mythologischen Geschichte der Sonnenbarke aus dem alten Ägypten.

Mehr als ein Durchkommen

Die Nachtmeerfahrt ist eine abenteuerliche Fahrt über ein kaum kalkulierbares, unbeherrschbares und extrem herausforderndes Meer. Begleitet durch die Angst, die herausfordernde Situation nicht beherrschen zu können, in der Dunkelheit mit all ihren Gefahren die Orientierung zu verlieren, allein und ausgeliefert zu sein. Da steht zuerst das Durchkommen im Zentrum. Eine solche Nachtmeerfahrt ist aber weitaus mehr als bloßes Durchkommen. Auf dieser abenteuerlichen Fahrt erweitern sich die Bewusstseinsräume und es werden schlummernde Fähigkeiten und Potenziale aktiviert. Die vielfältigen neuen Herausforderungen ermöglichen neue Betrachtungsweisen- und Lösungen. Zuvor Unbewusstes und Undenkbares wird möglich. Eine lohnende Nachtmeerfahrt.

Krisen beeinflussen Gedanken, Handlungen und auch Entwicklungen

Krisen haben verschiedene Gesichter. Krisen werden je nach Person und Situation unterschiedlich wahrgenommen, verdrängt, aktiv angepackt oder ausgesessen. Die gegenwärtige komplexe Situation und die Auswirkung der Corona-Pandemie werden entsprechend unterschiedlich wahrgenommen, thematisiert und behandelt. Unbestritten ist, dass diese Pandemie und ihre Auswirkungen viele Themen und deren Gewichtung und Behandlung in Gesellschaft und Wirtschaft maßgeblich beeinflusst.

Nachtmeerfahrt im unternehmerischen Kontext

Viele Unternehmen und Branchen sind aktuell an verschiedenen Fronten herausgefordert. Hier nur ein paar Beispiele, die wir in unserer Arbeit mit unseren Kunden antreffen. Muss die Strategie angepasst werden? Unterstützen unsere Kulturwerte den Umgang mit der Krise? Wie gehen wir mit den großen und teilweise psychischen Belastungen unserer Mitarbeiter um? Wie gestalten wir die Homeoffice-Arbeit, jetzt und nach der Pandemie? Wie gehen wir mit finanziellen Engpässen um? Welche Chancen erkennen wir in der Krise? Was können wir tun, um die Resilienz von Führung und Mitarbeitern zu stärken? Welche Skills und Haltungen unserer Führungskräfte müssen auf den Prüfstand gestellt werden? Jetzt gilt es, diese unabwendbare Nachtmeerfahrt zu nutzen, zu analysieren, Lösungen zu erkennen, gründlich zu planen und die Erkenntnisse umzusetzen.

Durchkommen ist wichtig und richtig – Weiterentwicklung auch  

Nur weil der Spruch „Krisen beinhalten auch Chancen“ abgegriffen ist, heißt es nicht, dass er nicht richtig ist. Die Frage ist nur, wie kann es gelingen, gestärkt aus einer Krise hervorzugehen. Sicher, in erster Linie geht es darum, Klarheit über die Bedrohungen zu bekommen und mit geeigneten kurzfristigen Maßnahmen ein Durchkommen sicherzustellen und damit die Basis für die weitere Zukunftsgestaltung zu legen. Gerade mit der Bereitschaft, Dinge von einer anderen Seite her zu betrachten, festgefahrene Normen und Werte in Frage zu stellen, neue Räume zu betreten und verdeckten Potenzialen und Ressourcen eine Chance zu geben werden die Voraussetzungen dafür geschaffen, sowohl das Durchkommen und die Weiterentwicklung zu sichern.

Fazit

C.G. Jung nannte seine Lebenskrise in den Jahren 1914-1918 Nachtmeerfahrt. Und hat daraus mit verschiedenen Techniken und Massnahmen sich selbst und seine von ihm vertretenen Theorien und Philosophien massgeblich weiterentwickelt. Ging also gestärkt aus dieser Fahrt hervor. Auch wenn heute viele Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeitende die ihnen bevorstehende oder bereits stattfindende Nachtmeerfahrt nicht wirklich freiwillig starten und machen – mit der dafür notwendigen Bereitschaft, sich auf das Abenteuer einzulassen und der Lust, neue Räume zu betreten, lassen sich nicht nur anstehende Krisen und Herausforderungen leichter angehen, sondern es können auch unerwartete Entwicklungsschritte gemacht werden. Und in einem Unternehmen kann man diese Reise gemeinsam angehen.

Feedback, Anregungen, eigene Erfahrungen

Wir freuen uns, wenn Ihnen diese Geschichte gefallen hat und sie für Ihre Veränderungs-Prozesse Bestätigung oder neue Erkenntnisse gewonnen haben. Wir freuen uns auch, wenn Sie diese Geschichte in ihrem beruflichen Umfeld weiter verwenden und ganz besonders freuen wir uns, wenn Sie dabei auf die Quelle hinweisen. So kann ein vernetzter Dialog mit Change- und Transformation-Spezialisten entstehen.

Robert Müller

walter.leibundgut@transformconsult.ch

Walter Leibundgut

Robert MüllerDie Nachtmeerfahrt – mit dem Unternehmen auf abenteuerlicher Fahrt über ein nicht kalkulierbares Meer.
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Wenn man nicht mehr weiss, was oben und unten ist. Spass, Spannung, Verunsicherung, Freude, Angst?

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Achterbahn – im Wechselbad der Situationen, Wahrnehmungen und Empfindungen

Es muss wohl so sein, dass sich die meisten Menschen freiwillig auf eine Höllenfahrt oder Berg- und Talfahrt mit einer Achterbahn begeben. Selten braucht es da Druck, Befehl oder Belohnungssysteme. Bei vielen Menschen gehört das zum Highlight beim Besuch eines Vergnügungsparks, andere Menschen wiederum wollen sich und anderen zeigen, dass sie mutig sind und etwas wagen. Und ein paar wenige werden aus Liebe zum Partner wohl oder übel mit guter Miene mitmachen.

Verschiedene neue Situationen und Empfindungen in schneller Abfolge

Achterbahn-Fahren ist ja eine Art Berg- und Talfahrt. Es geht rauf und runter. Große Anspannung und Vorfreude beim „Hochklettern“, rumblödeln, um die Angst zu verbergen, dann oben angekommen das Gefühl, nicht mehr in der Schiene zu sein und dann das unmittelbare und extrem schnelle Heruntersausen, gedopt durch extrem enge Kurven. Und dann unten angekommen, ein Siegeslächeln, das vielfach das schnelle Herzrasen überdeckt.

Achterbahn-Fahren und Transformations-Management – Parallelen?

Es gibt wirklich erstaunlich viele Parallelen zwischen Achterbahn und Transformation. Wenn auch die Fahrt bei der Transformation viel länger geht und die verschiedenen Stationen weiter auseinander liegen – siehe Grafik „Die Achterbahn der Transformation“. Und wie bei der Achterbahn ist die Begeisterung und die Bereitschaft für eine Transformation nur bei einem bestimmte Prozentsatz der Menschen vorhanden. In der Transformation betrifft das sowohl Führung wie Mitarbeiter. Weltweite Untersuchungen geben hier einen Wert von einem Drittel an.

Was unterscheidet Achterbahn und Transformation?

Solange das Angebot für Achterbahnen attraktiv genug ist und sich der Anbieter im Markt klar positioniert, sind diese Bahnen immer gefüllt und wahrscheinlich auch rentabel. Denn da gehen nur die hin, die das wollen. Ganz anders bei einer Transformation in einem Unternehmen. Ein Drittel der Belegschaft reicht nicht, um die gewünschten Veränderungen wirklich hinzukriegen. Es braucht alle Mitarbeiter. Hier sind Maßnahmen und vor allem die Führung stark gefordert.

Ist man automatisch ein Feigling, wenn man nicht auf die Achterbahn geht?

Kann durchaus sein, dass in einer Clique im Vergnügungspark ein Achterbahn-Verweigerer im Spass als Feigling bezeichnet wird. Gleichwohl ist und bleibt er ein geschätztes und verbundenes Mitglied der Clique. Genau so im Unternehmen. Nur allein aus der Tatsache, dass immerhin 2/3 einer Belegschaft eher neutral, zurückhalten bis kritisch und ablehnend gegenüber einer Transformation sind, lässt sich ja nicht schließen, dass 2/3 der Belegschaft Feiglinge oder Verweigerer sind. Was also ist der Zugang dafür, dass sich eine Mehrheit einer Belegschaft gleich zu Beginn der Reise auf den Prozess freut und diesen nicht aktiv oder passiv torpediert, sondern aktiv unterstützt?

In der Transformation zeigt sich, in welcher Form Führung verstanden wird

Wenn Kommunikation als „Hinwenden, Verstehen, Zuhören, Informieren, Begründen, Überzeugen“ verstanden wird, ist das eigentlich eine der Kernaufgaben der Führung im Alltag und ganz speziell in Transformations-Prozessen. Was also sind weitere wichtige Säulen in der Führungsarbeit in einem Transformations-Prozess ? Sinn vermitteln und Orientierung geben, kritische Haltungen ernst nehmen, Ängste und Widerstände gemeinsam angehen, Erfolge zelebrieren und Nutzen für Beteiligte aufzeigen und – ganz wichtig – Betroffene zu Beteiligten machen, in Projekte einbeziehen, mitgestalten lassen.

Führung ganz speziell in einem Transformations-Prozess muss also ein Zukunfts-Feuer entfachen, Begeisterung für die notwendigen Veränderungen kreieren, Kritik und Widerstände konstruktiv und lösungsorientiert behandeln, Nutzen und Gewinn aufzeigen und ein starkes WIR-Gefühl entwickeln – dann erst gibt es eine gemeinsame Fahrt.

Fazit

Mitarbeiter können Transformations-Prozesse wie eine unfreiwillige Fahrt auf der Achterbahn empfinden. Die Ablehnung für die Fahrt steigt mit der Unklarheit über Sinn und Orientierung, verstärkt sich beim Missverhältnis zwischen klarer Information und individueller Interpretation auf Grund fehlender Fakten und wird letztendlich ganz abgelehnt, wenn die Führung zwar am Schalthebel der Achterbahn sitzt, selbst aber nicht mit Freude und Begeisterung mitfährt. Richtig vorbereitet, richtig informiert, richtig trainiert, richtig ausgerüstet und gemeinsam kann eine Achterbahn-Fahrt durchaus große Freude machen und für alle Beteiligten ein Erfolgserlebnis sein.

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Digitalisierung auf 4 Rädern – unglaublich, was ein Auto inzwischen kann, aber ist das wirklich gut?

Endlich ist es da, das neue Auto mit den vielen technischen Features

Die Bestellung ist schon aufregend. Was soll alles ausgewählt werden? Der Konfigurator hat so viele Möglichkeiten und die technischen Assistenzsysteme sind ja seit dem letzten Autokauf unglaublich erweitert worden. IntelliSafe-Paket, Licht-Paket, Parkassistenz-Paket usw. – da schlägt das Herz höher. Dann ist es endlich soweit –  das neue Auto ist endlich da! Die Übergabe ist gepaart mit einer intensiven Einweisung in die technischen Details. Eigentlich gar nicht so schlimm, die Menüführung funktioniert wie beim Handy und über eine App können per Fingerdruck einfach und schnell Einstellungen vorgenommen werden. Dann endlich ab auf die Straße.

Ausprobieren, staunen, genießen – nutzen?

Die ersten Fahrten sind geprägt von Ausprobieren. Es macht so viel Spass, die vielen neuen Optionen zu testen. Dann kommt der Alltag und es ist wie immer, nur ein Teil der umfangreichen technischen Möglichkeiten wird laufend genutzt. So viel Potential wird mal wieder verschenkt und einige Investitionen werden nicht mehr genutzt. Dennoch sind die Vorteile spürbar, insbesondere bei langen Fahrten, oder auch im Stadtverkehr sinkt der Stresslevel deutlich. Das neue Auto, bzw. die neue Technologie agiert viel ruhiger und vorausschauender. Durch die digitale Steuerung wird bremsen und beschleunigen viel geschmeidiger, die Fahrt sicherer und zudem auch deutlich ökonomischer. Auch das teilautonome Fahren bringt Entspannung und Gelassenheit. Steigt also mit zunehmender Digitalisierung der persönliche Luxus?

Die Vorteile liegen auf der Hand, aber…

Durch die neuen Möglichkeiten kommen auch neue Fragen: Wird das Auto rechtzeitig bremsen? Hält es sicher die Spur? Werde ich rechtzeitig gewarnt, wenn der Abstand zu gering ist? Werden die Verkehrsschilder richtig gelesen? Die viele Fragen basieren auf persönlich fehlenden Erfahrungen, verbunden mit der Angst vor dem Risiko.  Ja die Assistenz-Technik funktioniert sehr zuverlässig, allerdings muss der Fahrer seine Gewohnheiten ändern, seine Routine verlassen und auf die Technik vertrauen bzw. diese zumindest zulassen. Ständiges eingreifen war bisher doch normal. Ist die Umstellung im neuen Auto etwa auch ein Change- bzw. Transformationsprozess?

Reden wir nur von Autos – oder vom Business?

Neue Technologie übernimmt emotionslos Entscheidungen nach einem einfachen wenn-dann-Prinzip. Wenn dies in einem lernenden System, wie z. B. der künstlichen Intelligenz geschieht, wird die Entscheidungsgenauigkeit mit wachsender Datenlage immer besser. Es ist aber nicht damit getan, sich nur auf technische Systeme zu verlassen. Der Mensch steuert diese Systeme. Es gilt dabei technische und menschliche Ressourcen fein abgestimmt zu kombinieren. Der Mensch darf die Technik nutzen und nicht umgekehrt. Die Möglichkeiten sind groß und werden täglich noch umfangreicher. Die Kunst liegt also in der Auswahl: was hilft konkret weiter und stiftet Nutzen, also in der Frage: was zahlt auf die Zukunftsfähigkeit meines Unternehmens ein?

Die vielen digitalen Helferlein im Alltag – Chance oder doch Risiko?

Selbsteinparkende Autos nutzen Parklücken, die wir selbst nie ausprobiert hätten. Somit können vorhandene Ressourcen optimal genutzt werden. Die Basis dafür sind die Fakten, also das konkrete Ausmessen der Parklücke, nicht die persönliche Einschätzung nur aus dem Bauch heraus, aus einem ggf. schlechten Blickwinkel. Aber Achtung, wir sollten uns nicht ausschließlich auf die Technik verlassen, oder uns gar von dieser ablenken lassen. Immer wieder kommen neue, unerwartete Situationen und genau hier sind unsere Entscheidungen notwendig. Hinzu kommt, dass der Fahrer das Ziel, die Route und den Zeitpunkt bestimmt. Nur so kommen wir am gewünschten Zielpunkt an. Das gilt analog in Unternehmen. Der Einsatz von neuen Technologien ist eine hilfreiche Basis für Entscheidungen, ersetzt aber nicht ein zukunftsfokussiertes Management.

Fazit

Neue technologische Feature machen Spass und bieten zusätzliche spannenden Möglichkeiten. Sie nehmen den Menschen und insbesondere das Management aber nicht aus der Verantwortung, ganz im Gegenteil. Die Verantwortung für den zielgerichteten Einsatz der Tools wächst sogar. Dafür sind neue Steuerungs- und Management-Skills notwendig. Wer sich aber darauf einlässt, kann die Zukunft gestalten und das bestimmt sogar entspannter und „smoother“.

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MYKORRHIZA – GEHEIMNISVOLLE VORGÄNGE IM UNTERGRUND

Wachstum & Stabilität sind keine Zufallsprodukte – im Wald und im Unternehmen

Ein Spaziergang im Wald – zwischen hoch aufragenden Bäumen, den weich federnden Waldboden unter den Füssen – so erholsam, diese Stille, diese Ruhe… wir haben ja keine Ahnung, was da direkt unter uns im im Untergrund abgeht: eine rege Kommunikation, ein unermüdlicher Informationsaustausch. Notrufe aus einer entfernten Ecke des Waldes lösen ein Hilfspaket aus, einzelne Veränderungen führen zu Anpassungen im Gesamtsystem, um das Gleichgewicht wieder herzustellen. Diese Kommunikation findet über die Mykorrhiza statt, der Verbindung der Baumwurzeln (Rhiza) mit dem feinen, kilometerlangen unterirdischen Pilzgeflecht (Myzel).

Baum und Pilz profitieren gleichermaßen von der Mykorrhiza, der Lebensgemeinschaft aus Pilzwurzeln und Baumwurzeln. Als Mykorrhiza wird eine Form der Symbiose von Pilzen und Pflanzen bezeichnet, bei der ein Pilz mit dem Feinwurzelsystem einer Pflanze in Kontakt ist. Dieses Mykorrhiza-Geflecht ist sowohl verantwortlich für den Austausch von Informationen und den Austausch von lebensnotwendigen Substanzen.

Sonderfall Fliegenpilz

Wir halten kurz inne auf unserem Waldspaziergang. Unser Blick fällt auf etwas leuchtend Rotes: ein Fliegenpilz – wunderschön, aber giftig. Könnte sich da jemand vergiften? Sollte man ihn deshalb zertreten?

Was wir nicht wissen: Der Fliegenpilz lebt in einer engen Partnerschaft mit Bäumen. Die Bäume versorgen den Pilz mit Traubenzucker aus der Photosynthese. Im Gegenzug erhalten sie Wasser und Nährstoffe wie Stickstoff und Phosphor. Verschwinden Fliegenpilze aus unseren Wäldern, sind zuerst ihre Partner-Bäume betroffen: Sie verlieren einen wichtigen Nährstoff- und Wasserlieferanten. Daneben sind Pilze mit ihrem riesigen unterirdischen Pilzgeflecht auch für die Bodenstabilität wichtig. Fazit: Was hier auf den ersten Blick eine Störung scheint, ist eine Bereicherung.

Ein wichtiges Erfolgselement eines gesunden, stabilen und wachsenden Waldes

Ein Wald und ein Unternehmen sind komplexe Organismen, bei denen Vieles sichtbar und klar ist und bei denen ebenso viel im Untergrund abläuft, unsichtbar ist, aber einen enormen Einfluss auf das äußere Bild haben. So kann sich ein gesunder und schöner Wald nur im besten Licht präsentieren, wenn der Nährboden intakt ist, wenn da der notwendige Austausch und die Symbiose zwischen den einzelnen Teilen des Organismus funktioniert – und – wenn das System Wald den giftigen Fliegenpilz als Bereicherung willkommen heißt und nicht als Störung wahrnimmt.

Der Fliegenpilz im Unternehmen

Wir alle kennen das klassische Beispiel: Wenn ein neuer Mitarbeiter in ein Unternehmen kommt, braucht es oft lange Zeit, bis er sich dazu gehörig fühlt. Weshalb ist das so? Er muss z.B. herausfinden, wie die Menschen untereinander verbunden sind, welche unsichtbaren Kommunikationskanäle existieren, wer wen unterstützt, wer wen bekämpft und wie das ganze soziale System des Unternehmens aufgebaut ist und funktioniert – welches ist die DNA des spezifischen Mykorrhiza-Geflechts in diesem Unternehmen. Und – wie geht man mit neuen Elementen um, die äußerlich und vom Hörensagen her störend, giftig oder gefährlich sind. Wie geht man mit Fliegenpilzen um?

Bekommen die richtigen und wichtigen Pflanzen und Pilze genügend Nahrung?

Ein gesunder Wald ist ein komplexes und vernetztes System. Wie auch ein Unternehmen. Bekommen die für das Wachstum und Überleben wichtigen Tele die volle Aufmerksamkeit, was passiert, wenn sich Schädlinge breit machen, funktioniert dann das Frühwarnsystem noch? Bekommen die jung heranwachsenden Bäume genügend Aufmerksamkeit und Nahrung oder werden sie gar als Konkurrenz wahrgenommen. Wie geht man mit fremd aussehenden, aber für das Gesamtsystem enorm wichtigen Elementen um. Wie ähnlich sich doch Waldsysteme und Unternehmenssysteme sind.

Mykorrhiza und Fliegenpilz – wichtige Größen für einen Transformations-Prozess

Jeder Transformations-Prozess beginnt naturgemäß mit einer systemisch basierten Analyse. Erst mit der feinen Erfassung des Sichtbaren und des Unsichtbaren und dem Aufzeigen der wichtigen und richtigen Abhängigkeiten entsteht ein ganzheitliches Bild und damit die Grundlage für zielgerichtete, wirkungsvolle und nachhaltige Transformations-Maßnahmen.

Fazit

Unternehmen sind wie Wälder komplexe und vielfältige Organismen. Erst wenn wir dieses Gesamtbild sichtbar machen, kennen wir die Einflussgrößen für Veränderung, für Wachstum und für Transformation. Setzen wir uns also vermehrt mit dem Nährboden auseinander und heißen hell leuchtende, anders riechende und anders denkende und vermeintlich giftige Elemente willkommen. Denn es geht nie nur um eine Spezies, sondern um die feine Abstimmung aller notwendigen Elemente.

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DAS CLEVERE CHAMÄLEON – Anpassungsfähigkeit gewinnt

Bildquelle: pexels.com

Der Farbwechsel dient auch zur Kommunikation mit Artgenossen

Zuerst ein kleiner Ausflug in die Zoologie: Der Farbwechsel dient bei Chamäleons nicht in erster Linie der Tarnung, sondern vor allem zur Kommunikation mit Artgenossen. Am schnellsten wechseln die Farben in Gefahren- oder Kampfsituationen. Die rasche, sogenannte physiologische Farbänderung wird durch aktive Veränderungen oberflächennah gelegener Farbzellen möglich, die in Schichten unter der Oberhaut übereinander liegen. Der aktuelle Farbeindruck ergibt sich jeweils durch das Zusammenspiel aller Farbzellen gemeinsam.

Chamäleons passen sich mit dem Farbwechsel veränderten Situationen an

Fast scheint es, dass das Chamäleon schon immer in einem Umfeld voller Veränderungen gelebt hat oder gar ein Spezialist für Transformations-Prozesse ist. Klare Signale abgeben, sich auf das Gegenüber einzustellen, sich schnell veränderten Situationen anpassen, über verschiedene Fähigkeiten und Facetten verfügen. Bei diesem Beispiel bekommt das Prinzip von Charles Darwin „Survival of the Fittest“ eine ganz spezielle Bedeutung.

Mit dem Wind gehen kann man durchaus auch positiv sehen

Vor langer Zeit galt es für Unternehmen, Führungskräfte und Mitarbeiter als Auszeichnung, Erfolgsrezept und Tugend, Mehrjahrespläne und 10-Jahres-Perspektiven zu haben. Man ließ sich dafür feiern, dass man Stabilität als feste Größe verfolgte. Zu diesen Zeiten war chamäleonartiges Verhalten eher negativ belegt und galt als „mit dem Wind gehen“. Die Zeiten haben sich fundamental geändert.

Gewinner sind die, die sich schnell anpassen können

Heute gehören Unternehmen, Manager und Mitarbeiter, die sich schnell und flexibel den komplexen Veränderungen stellen können zu den Gewinnern. Was aber ist mit dem berechtigten und noch nie verblassten Anspruch der Menschen auf Stabilität, Klarheit, einem konkreten Orientierungsrahmen und damit nach Sicherheit und gar Geborgenheit?

Nicht Inhalte – Währung und Darreichungsform ändern

Das ist eigentlich ganz einfach. Ersetzen Sie 5-Jahres-Pläne, in Stein gemeißelte Strukturen und bisherige Prozesse durch verbindende Sinn-Inhalte, durch verhaltensbasierte Kulturwerte und durch neue Frei- und Gestaltungsräume für die Mitarbeiter. Also nicht die Inhalte, sondern die Währung oder die Darreichungsform hat sich verändert. Und – Chamäleons bringen Vielfalt und Farbe ins Spiel, das eröffnet neue und alternative Möglichkeiten und widerspiegelt die Vielfalt von Meinungen und Ansprüchen.

Fazit

Kaum eine Zeit, in der die Menschen und die Unternehmen so stark gefordert sind und sich mit immer höheren Komplexitäten, zunehmenden Unsicherheiten und fundamentalen Veränderungen beschäftigen müssen, aber auch können. Anpassungsfähigkeit, Bereitschaft für eine permanente Entwicklung und facettenreiches Vorgehen bei der Bewältigung von Herausforderungen sind verlangt. Es wird dabei immer wichtiger, ein Klima und Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Chamäleon-Fähigkeiten zum Tragen kommen.

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Robert Müller

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Ein Heimathafen für Mitarbeiter – oder was Menschen wirklich wollen

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HEIMAT IST NICHT NUR EIN ORT – HEIMAT IST EIN GEFÜHL

Gehen wir doch gedanklich mal zur See. Nach vielen Tagen oder gar Wochen auf dem Schiff, kommen wir in unseren Heimathafen zurück. Dieses Gefühl ist sicherlich zwiegespalten: zum einen wirken da die tollen Eindrücke der Reise, zum anderen aber das vertraute warme Gefühl wieder zu Hause zu sein. Heimat – ein Begriff der also nicht nur einen Ort sondern vor allem ein Gefühl beinhaltet. Aber wie genau fühlt sich Heimat eigentlich an? Uns kommen da Gedanken wie: vertraute Umgebung, sich fallen lassen können,  so sein dürfen wie man ist, ich-sein, wohlfühlen, Kraftquelle und noch sicherlich vieles mehr. Heimat ist ein Ort, an dem wir gerne sind und ein Gefühl der Ruhe und Freude.

KANN AUCH DER ARBEITSPLATZ EIN HEIMATHAFEN SEIN?

Was würde nun geschehen, wenn wir diese Gedanken und Gefühle auf unser Arbeitsumfeld übersetzen, wenn wir unseren Mitarbeitern einen Heimathafen schaffen? Wie schlägt sich dies auf die Zufriedenheit und Weiterentwicklung unserer Belegschaft nieder? Wir könnten so viel mehr Kraft, Innovation und Leistung in unseren Unternehmen entfalten! Manchmal entsteht ein Heimathafen ganz ohne bewusstes Handeln. Es geht darum, allen Beteiligten im Unternehmen ein gutes Gefühl zu geben, welches gleichzeitig einen stabilen sicheren Rahmen und letztlich auch Kultur schafft. Die Gestaltung eines auf Vertrauen basierten Arbeitsumfeldes zahlt positiv auf Flexibilität und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter, und somit auch auf den unternehmerischen Erfolg ein – gerade in dynamischen Zeiten ein wertvolles Asset.

WAS MENSCHEN WIRKLICH WOLLEN

Viele Studien befassen sich mit den Anforderungen von Mitarbeitern heute und morgen. Trends wie NewWork, Mobilisierung oder auch Individualisierung prägen unseren Zeitgeist. Unternehmen, die hierfür den Rahmen bieten, positionieren sich für die Zukunft. Wenn sich Menschen am Arbeitsplatz verbunden bzw. verankert fühlen und das Heimatgefühl dominiert, ist die Bereitschaft zur aktiven Gestaltung der Zukunft zwangsläufig vorhanden. Dann wird nicht nach dem Einsatz gefragt, sondern nach dem Ergebnis gestrebt. Zuhause den Garten gestalten – in der Arbeit das Unternehmen gestalten, gibt es da wirklich einen so großen Unterschied? Die zentrale Frage ist doch lediglich, welche Werkzeuge und Freiheiten sind geboten und ist der Nutzen überhaupt bekannt. Wir alle suchen bzw. streben nach Sinn und möchten verstehen, wozu sich die Anstrengung lohnt. Wer an seiner eigenen Heimat arbeitet, hat dies bereits erkannt und akzeptiert.

DER KAPITÄN UND DIE MATROSEN

Ich bin doch nur ein kleiner Matrose und erledige meine Aufgabe, was kann ich schon bewirken. Glaubenssätze und Haltungen sind nicht zu unterschätzen. Glauben wir an den Spirit der Heimat? Mit welchem Menschbild agieren wir im Unternehmen? Wo spielen wir im Team, wo sind wir nur eine Mannschaft? Alle sind aufgerufen, sich um die wertvollsten Ressourcen des Unternehmens – den Menschen aktiv zu kümmern. Nicht nur das Topmanagement, auch alle Führungskräfte sowie Projektleiter, Ausbildungsverantwortliche uvm. tragen einen gewichtigen Teil für den Heimathafen bei und haben hierfür tagtäglich die Verantwortung. Jeder Mitarbeiter, der morgens gerne zur Arbeit – oder sagen wir in seinen Heimathafen – kommt, wird dieses positive Gefühl schließlich auch im Kontakt mit dem Kunden und den Kollegen vermitteln.

Fazit

Wenn Arbeitgeber in das Gefühl des Heimathafens investieren, zahlen die Mitarbeiter in der Währung Zufriedenheit, Engagement, Flexibilität, Bindung und Identifikation zurück. Um die Kraft des Unternehmens voll zu entfalten lohnt es sich am Arbeitsplatz ein Gefühl von Heimat zu schaffen. Die Mitarbeiter können als mitGestalter, mitDenker und MitMacher aktiv beteiligt werden und nehmen dabei die Rolle des Heimatbeauftragt ein. Natürlich gilt es auch die relevanten Trends der Zukunft zu berücksichtigen, zahlen diese doch zusätzlich auf das Heimatgefühl mit ein. Machen Sie Ihr Unternehmen zum Heimathafen, in den alle Beteiligten tagtäglich gerne und aus voller Überzeugung einlaufen – es lohnt mehrfach!

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Robert Müller

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Bunte Socken in weißer Wäsche – geht gar nicht!

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Wo soll das hinführen, wenn sich Farbe breit macht

Der Schreck aus der Waschmaschine

Endlich ist die Waschmaschine fertig und ich habe wieder saubere weiße Hemden fürs Büro. Dann der Schock – es war eine bunte Socke in der weißen Wäsche und jetzt ist alles verfärbt. Was nun? Soll ich die Wäsche, natürlich ohne den bunten Socke, nochmals waschen? Hilft ein Entfärber, dass ich auf die ursprünglich so gewohnte weiße Farbe zurückkomme? Das sind wohl die ersten Gedanken in dieser Situation. Ist es auch eine Option zu sagen – wow ein neuer Stil – ein rosa Hemd ist ja aktuell im Trend. Aber was werden die Kollegen sagen, die kennen mich doch nur in weißen Hemden. Passt rosa überhaupt zu meinen Anzügen? Also doch lieber einen Entfärber oder gar ein neues altbekanntes weißes Hemd kaufen.

Wieso überhaupt bunte Socken, ist das wirklich die aktuelle Mode?

Wenn wir schon bei der Mode sind. Lange Zeit war es üblich, dass die Hosen die Socken überdeckten. Heute werden die Hosenbeine immer kürzer, so dass ein neues Accessoire – die Socken auftaucht. Ich war schon verwundert, als ein Bräutigam im Schwarzen Anzug mit knallgelben Socken am Alter stand. Aber von dieser Hochzeit wird heute noch gesprochen, alleine schon wegen der gelben Socken. Ungewohntes zieht den Blick an und macht neugierig. In den Modegeschäften gibt es mittlerweile eine riesige Auswahl an Socken in allen Farben und mit vielfältigen Motiven. Warum werden diese immer mehr gekauft? Ist es der Wunsch nach Abgrenzung, einfach die Lust was Neues zu wagen oder inzwischen schon fast normal?

Der Mut, bunte Socken zu tragen – gerade in Transformationsprozessen

Ja es geht dabei nicht um die Kleidung, sondern um die Vielfältigkeit von Erfahrungen, Denkansätzen und Ideen. Raus aus dem Gleichklang hin zu bunten Teams. Was Neues wagen, auch mal Verfärbungen zulassen oder einfach mal völlig neue Farben in eine Diskussion einbringen –  ist doch genau das die Triebfeder für Innovation. Wir sprechen immer wieder davon, dass wir Out of the box denken müssen – also machen wir es doch. Schrille und bunte Gedanken zulassen und nicht gleich verwerfen. Weg vom „das klappt doch eh nicht“, „das passt nicht zu uns“, hin zum „oh – ein ganz neuer Gedanke“.

Bunte Socken als Treiber

Gerade in Transformationsprojekten in denen sich das Unternehmen auf neues Terrain begibt, ist eine Vielfältigkeit von Gedanken entscheidend. Es geht darum, Neues ausprobieren, zu reflektieren aber auch hin und wieder Bestehendes zu revidieren. Die Chance steckt im breiten und bunten Ideenspektrum und somit in der Möglichkeit, sich überhaupt mit völlig neuen Impulsen beschäftigen zu können. Also schauen Sie doch einfach mal in die Ladenauslage, welche bunten Socken – oder anders gesagt, welche Möglichkeiten sich für Ihre Transformation z. B. in Bezug auf Markt, Produkte, Kultur, Struktur, Prozesse anbieten. Welches sind die Erwartungen Ihrer Kunden, Ihrer Mitarbeiter und Ihrer Partner und wie gelingt es, hier präventiv und pro-aktiv erfolgswirksame Änderungen herbeizuführen.

Fazit

Haben Sie Lust oder gar den Mut bunte Socken zu tragen? Nutzen Sie die Wirkung des Außergewöhnlichen als Blickfang und Impuls zur Weiterentwicklung Ihres Unternehmens. Schaffen Sie Raum für kreative bunte Teams und gestalten Sie mutig die Transformation Ihres Unternehmens. Diversität bei den Menschen, bei den Denkansätzen und bei den Handlungsoptionen – das Gebot der Stunde in unserer herausfordernden Zeit und schnellen Veränderungen.

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Kann Tischtennis Kultur? Kommt drauf an, wie das Spiel gespielt wird!

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Tischtennis-Spielen kann durchaus herausfordernd und vielfältig sein

Alle, die bereits Erfahrung mit Tischtennis-Spielen gemacht haben, wissen, dass dieser Sport je nach Ambition sehr schnell sein kann, dadurch schnelles Agieren und Reagieren erfordert und in kürzester Zeit Entscheidungen abverlangt. Wenn dann noch die Technik des Ball-Drehens beherrscht wird, kann man seinen Gegner damit überraschen, dass der Ball eine nicht erwartete Flugrichtung nimmt. Wenn dann noch der Siegeswille und die Ausdauer dazu kommen widerspiegelt das Tischtennis-Spielen in einem gewissen Sinne Verhaltensweisen, die durchaus auch zu einer erfolgreichen Unternehmenskultur gehören könnten.

Jetzt Tischtennis-Set kaufen und Kultur machen

Ein Raum mit einem Tischtennis-Tisch ist heute schon fast zu einem Sinnbild geworden für Unternehmen, die die Wichtigkeit von Unternehmenskultur für Kunden- und Mitarbeiterbindung und damit für den nachhaltigen Unternehmenserfolg erkannt haben. Was also spricht dagegen, jetzt zu kaufen und schnell einen dafür geeigneten Raum zu organisieren. Je nach Kultur des jeweiligen Unternehmens wird dann der Aufenthalt in diesem Raum mit einer Zeituhr oder einer App erfasst, oder es werden klare und kontrollierbare Regeln für die Benutzung aufgestellt oder das Management entscheidet im Sinne eines Bonus- Malus-Systems, wer wie lange spielen darf. Ist Unternehmenskultur wirklich so einfach?

Oder ist Unternehmenskultur mehr als ein Spiel?

Es ist eine unumstrittene Tatsache, dass eine differenzierte und tief in den Systemen verankerte Unternehmenskultur maßgeblich dafür verantwortlich ist, dass ein Unternehmen prosperiert und erfolgreich ist, wird oder wieder wird. Ebenso unumstritten ist die Tatsache, dass die Entwicklung und Verankerung einer nachhaltigen Kultur zwar spielerisch angepackt werden kann, aber weit mehr ist als einfach ein Spiel. Und es gibt gerade in der heutigen Zeit der einschneidenden Veränderungen,  Verunsicherungen und Herausforderungen viele Gründe dafür, dass sich ein Unternehmen  intensiv mit ihren Werten und Kulturinhalten als erfolgswirksames Alleinstellungsmerkmal beschäftigt.

Kultur wirkt immer nach innen und nach außen

Die unternehmerische Welt hat sich – zum Glück – verändert. Öffentlichkeit, Kunden und Mitarbeiter stellen heute differenzierte Fragen zu einem Unternehmen und entscheiden dann mit ihrem Weltbild darüber, ob sie das Unternehmen OK finden, ob sie bei diesem Unternehmen kaufen und ob sie sich vorstellen können, in diesem Unternehmen nicht nur zu arbeiten, sondern auch ihre Karriere verfolgen wollen. Die Wechselwirkung von innen und außen verlangt nach differenzierter und systemisch basierter Betrachtung der Unternehmenskultur und nach einem abgestimmten und konkreten Entwicklungs- und Umsetzungsplan.

Kultur analysieren, entwickeln und verankern

Unternehmenskulturen sind durch verschiedene Faktoren geprägt – so hat ein über mehrere Generationen gewachsenes Familienunternehmen möglicherweise andere Kulturwerte als ein Start-up-Unternehmen oder ein global agierender Konzern. Beim Aufsetzen eines Kulturentwicklungs-Programms gilt es wie bei einem tiefgreifenden Transformations-Prozess genau hinzuschauen, was hat sich bewährt und muss verstärkt werden, braucht es eine radikale Änderung oder muss z.B. einfach sichergestellt werden, dass die bestehenden Kulturwerte erfolgswirksamer werden können. Richtig und spielerisch angepackt, wird dann der Kulturprozess zu einem wichtigen Bestandteil des Unternehmenserfolgs.

Fazit

Der Kauf und die Installation einer Tischtennis-Platte kann durchaus ein kleines Element und äußerer Ausdruck eines neuen Kulturverständnisses sein. Damit die gewünschte Wirkung erzielt werden kann müssen sich Werte und Unternehmenskultur jedoch in allen relevanten Systemen, Strukturen, Prozessen und Verhaltens- und Handlungsweisen abbilden. Werte und Unternehmens-Kultur neu zu definieren oder bestehende Grundlagen weiter zu entwickeln ist also immer ein anspruchsvoller Transformations-Prozess.

Feedback, Anregungen, eigene Erfahrungen

Wir freuen uns, wenn Ihnen diese Geschichte gefallen hat und sie für Ihre Veränderungs-Prozesse Bestätigung oder neue Erkenntnisse gewonnen haben. Wir freuen uns auch, wenn Sie diese Geschichte in ihrem beruflichen Umfeld weiter verwenden und ganz besonders freuen wir uns, wenn Sie dabei auf die Quelle hinweisen. So kann ein vernetzter Dialog mit Change- und Transformation-Spezialisten entstehen.

Robert Müller

walter.leibundgut@transformconsult.ch

Walter Leibundgut

Robert MüllerKann Tischtennis Kultur? Kommt drauf an, wie das Spiel gespielt wird!
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Überblick gewinnt – Adler müsste man sein!

Bildquelle: pexels.com (Frank Cone)

Der Adler – ein toller Manager!

Es ist immer wieder ein herrliches Bild, einem Adler beim Fliegen zuzuschauen. Wenn er dann in die Tiefe stürzt um seine Beute zu holen und blitzschnell wieder aufsteigt, entsteht regelmäßig ein ehrfürchtiges, erhabenes Gefühl. Der Adler zieht große Kreise um sich einen Überblick zu schaffen. Dabei wirkt er ruhig und entspannt. Seine Kreise zieht er in unterschiedlichen Höhen, er verändert also je nach Situation die Perspektive. Er schaut weitsichtig und dennoch mit scharfem Blick. Jede noch so kleine Bewegung kann er erkennen und bei Bedarf schnell agieren. Hat er sein Ziel fokussiert geht es blitzschnell. Er sinkt wie ein Pfeil im perfekten Winkel zu Boden und greift zielsicher und konsequent zu.

Der Adlerblick – aber bitte mit Ruhe!

In der heutigen Zeit ist es gar nicht so einfach, sich in der notwendigen Ruhe einen Überblick zu verschaffen und diesen dann auch zu behalten. Die Zeit ist ja so schnelllebig – und gerade deshalb ist der Fokus auf die Ziele umso wichtiger. Wenn die Zeiten hektisch, stürmisch und schnelllebig sind, ist die Gefahr groß, die Orientierung zu verlieren. Auf welchen Trend sollte ich aufspringen, wo lohnt es sich noch abzuwarten? Der Adler ist auf sich alleine gestellt. Wir Menschen können das Kollektiv in unserem Unternehmen, aber auch die vielen Quellen im Wirtschaftssystem nutzen – ein echter Luxus!

So viele Optionen – ich möchte am liebsten alles!

Der Adler würde nie eine Beute bekommen, wenn er alle Optionen gleichzeitig jagen würde. Wenn wir doch nur mehr Adler wären, denn es geht darum, nicht alles gleichzeitig zu wollen und sich dadurch zu verzetteln. Also den Fokus auf das Element mit der höchsten Wirkungsentfaltung richten. Um eine hohe Treffsicherheit zu erreichen, muss zuerst das Ziel klar sein. Was möchte ich konkret erreichen? Wo kann ich dies erreichen? Was ist hierzu notwendig? Für den Adler sind die Fragen klar – er hat einfach nur Hunger!

Ich sollte mal … einfach nur ins TUN kommen

Wenn es gilt auch „zupacken“, also handeln. Eine gute Vorbereitung sichert den Erfolg. Der Adler weiß, wie er den Sinkflug ansetzen muss – können wir Menschen das auch immer von uns behaupten? Ist es für uns auch selbstverständlich in Aktion zu kommen? Wie oft finden wir „gute“ Gründe, um noch abzuwarten, um noch im Alten zu verharren, um der Veränderung noch aus dem Weg zu gehen. Dabei geht es doch nur darum, einfach ins Tun zu kommen. Aber wenn es nicht klappt? Wie macht es der Adler? – er wird wieder aufsteigen, seine Kreise ziehen und bei der nächsten Gelegenheit erneut zupacken.

Wenn es immer wieder von vorne beginnt…

Kaum ist ein Thema oder eine Veränderung abgeschlossen, wird schon die nächste gestartet. Oftmals sogar in zeitlicher Überlappung. Wo bleibt denn da der Genuss? Erfolge feiern, genießen und verankern. Der Adler verspeist sein Festmahl und hat somit den unmittelbaren Lohn für sein Tun. Erfolge zu reflektieren und zu feiern ist ein entscheidender Beitrag für die Sicherstellung der nachhaltigen Wirkung. Wir Menschen brauchen Wertschätzung, Reflektion und auch mal ein Lob. Das betrifft übrigens nicht nur die Mitarbeiter, auch die Managementebene darf die erzielten Erfolge genießen und sich auch mal selbst auf die Schulter klopfen!

Fazit

Es gibt vielfältige Ansätze und Methoden um Veränderungen anzugehen und erfolgreiche Transformationsprozesse zu gestalten. Mit Blick auf die Jagd des Adlers sticht die vermeintliche Einfachheit ins Auge. Dennoch spielen so viele Faktoren eine Rolle: Wind, Wetter, Gebiet, Luftströmungen usw. Aber sucht ein Adler nach Ausreden? Lässt er sich davon abhalten erfolgreich zu sein, nur weil es gerade etwas stürmischer ist? Sein Ziel ist und bleibt klar, er fokussiert sich, passt sich schnell an veränderte Rahmenbedingungen an und lässt sich auch von etwaigen Misserfolgen nicht aufhalten. Wir können so viel vom Adler lernen! Er hat verinnerlicht, um was es wirklich geht und lebt es uns Menschen in beeindruckender Art und Weise vor.

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Robert Müller

walter.leibundgut@transformconsult.ch

Walter Leibundgut

Robert MüllerÜberblick gewinnt – Adler müsste man sein!
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Den Sprung in die Tiefe – ins kalte Wasser wagen!

Bildquelle: pexels.com (Jean-Christophe André)

Change oder Transformation?

Mit OBEN verbinden wir naturgemäß ERFOLG. Was ist mit UNTEN?

Zugegeben, schon die Vorstellung des Eintauchens in das kalte Wasser und unter die Oberfläche ist herausfordernd und kann abschreckend wirken. Dann doch lieber oben an der Sonne bleiben und die Schönheit der Umgebung genießen. Was weiss ich schon, was mich tief da unten erwartet. Dabei müsste ich ein Risiko eingehen, die Ausrüstung wechseln, die Sichtweise ändern, die neuen Eindrücke aushalten und auf mich wirken lassen und – last but not least – meine Handlungsoptionen erweitern.

Bekanntes und Sichtbares aufpolieren kann durchaus Sinn machen

Nicht jede unternehmerische Situation erfordert ein radikales Umdenken und ein tiefes Eintauchen in das System. Vielfach reicht es schon, Bestehendes noch besser zu nutzen, vorhandene Stärken und Potenziale sichtbar zu machen und in Resultate umzuwandeln und dafür Feinkorrekturen vorzunehmen. Je nach Umfang solcher Vorhaben spielt sich das dann im gewohnten Alltag ab oder man setzt für ein bestimmtes  Thema einen einfachen Change-Prozess auf. Aber ein Eintauchen ins kalte tiefe Wasser kann dann erforderlich sein, wenn die Widerstände wachsen, wenn die Implementierung nicht gelingt oder wenn ich auf einer solchen Change-Reise feststelle, dass die Lösungen doch nicht im OBEN, sondern im UNTEN liegen.

Der Fokus auf Unsichtbares in der Tiefe packt die Themen an der Wurzel

Weltweite Untersuchungen und Erfahrungen zeigen, dass Themen wie Purpose, Werte, Kultur und veränderte Hierarchiemodelle weitaus größeren Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens haben als Strategien. Wie hat schon Peter Drucker vor langer Zeit gesagt „Culture eats strategy for breakfast“. Die Auseinandersetzung mit Kultur-Themen bedingt ein Eintauchen in oft unbekannte Gewässer. Dort befinden sich die über Jahre hinweg gewachsenen Verhaltensmuster, dort befinden sich die unsichtbaren Normen, Regeln und Rituale, die das Verhalten der Mitarbeiter stark mitbestimmen und dort werden die für Erfolg oder Misserfolg wichtigen Grundeinstellungen greifbar.

Die intellektuelle Verhinderungsfalle

Wir alle kennen das: da werden in Workshops mit Führungskräften und Mitarbeitern Purpose-Inhalte, Werte und neue Kulturelemente erarbeitet. Stolz werden dann die Ergebnisse auf Hochglanzpapier präsentiert. Intellektuell haben alle verstanden, um was es geht und das lässt den Trugschluss zu, dass jetzt alles erledigt ist. Gedopt wird das oft noch mit einem großen Erledigungs-Haken hinter dem Projekt. Endlich – wir haben es geschafft – vermeintlich.

Die Antwort auf das WAS ist einfach, die Antwort auf das WIE ist anspruchsvoll

Vision, Mission und Strategie sind das WAS. Purpose, Werte und Kultur sind das WIE. Wie machen wir das, wie entscheiden wir, wie gehen wir miteinander um, wie reagieren wir bei Fehlern, wie betreiben wir Innovationen, wie entwickeln wir uns, wie nehmen wir Verantwortung im Innen und im Außen wahr. Damit das funktioniert und erfolgswirksam wird, braucht es tiefgreifende Entwicklung von Organisation und Mensch. Change mit Tiefgang, Transformation also.

Fazit

Kaum ein Unternehmen oder eine Organisation, die nicht direkt oder indirekt von den viel-fältigen gesellschaftlichen, sozialen, politischen und wirtschaftlichen Veränderungen und Herausforderungen betroffen ist. Da reicht als Antwort vielfach kein noch so raffiniertes Aufpolieren der Oberfläche aus. Mut zum Tauchen heißt heute die Devise – das schaffen wir nicht trockenen Fußes. Transformation als Zugang und Mittel, um fundamentale und nachhaltige Veränderung zu erreichen.

Feedback, Anregungen, eigene Erfahrungen

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Robert Müller

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Walter Leibundgut

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